CLIMA ORGANIZZATIVO: strategie di empowerment a livello gestionale

Introduzione Il contesto socioeconomico attuale, accelerato dalla pandemia, ha ridefinito le priorità dei dipendenti, che ora attribuiscono maggiore importanza al benessere e all'equilibrio tra vita professionale e privata. Questo fenomeno, noto come "The Great Realization", evidenzia la necessità per le aziende di adottare strategie che mettano al centro i propri collaboratori. Il benessere organizzativo emerge come un fattore critico, non solo per la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, ma anche per la produttività aziendale. Questo costrutto multidimensionale comprende vari aspetti, tra cui la cultura aziendale, l'ambiente di lavoro, la valorizzazione delle competenze e la comunicazione. Un'analisi approfondita di questi elementi, basata su indici come quelli proposti dall'Osservatorio Italiano sulla Salute Organizzativa, permette alle imprese di valutare e migliorare la propria "salute" interna, trasformando le sfide attuali in un'opportunità di crescita e sviluppo sostenibile. Obiettivi Questo progetto mira a migliorare il benessere organizzativo di una struttura, ponendo al centro le risorse umane. Gli obiettivi primari sono focalizzati sull'incremento della soddisfazione lavorativa, del senso di efficacia personale e della resilienza dei dipendenti. Attraverso questi interventi, si intende ridurre l'assenteismo, il turnover e i costi indiretti legati al burnout, stabilizzando l'organico e migliorando il clima organizzativo. A livello secondario, il progetto si propone di elevare la qualità del servizio, aumentare la produttività e l'innovazione, e rafforzare l'immagine aziendale, dimostrando l'importanza di investire nel benessere dei lavoratori per il successo e la sostenibilità dell'intera organizzazione. Procedura del progetto: Materiali e Metodi Il progetto valuta l'efficacia di un intervento di empowerment organizzativo per migliorare il benessere lavorativo e ridurre l'assenteismo in una struttura riabilitativa. La metodologia prevede il coinvolgimento di 34 professionisti sanitari. Le procedure si articolano in tre fasi: una fase iniziale di pianificazione (3 mesi) con la raccolta dei dati di base (T0), una fase di implementazione (12 mesi) delle strategie di empowerment e monitoraggio, con una rilevazione intermedia (T1 a 6 mesi), e una fase finale di analisi e valutazione (3 mesi) che include una rilevazione a lungo termine (T2 a 12 mesi) per misurare la sostenibilità degli effetti. Gli strumenti di misurazione includono l'analisi dei giorni di malattia dai registri aziendali e un questionario sul clima organizzativo, con l'obiettivo di quantificare l'impatto dell'intervento sul benessere dei dipendenti e sulla produttività della struttura. Risultati attesi Attraverso la fornitura di strumenti pratici, si mira a incrementare il senso di efficacia e la soddisfazione dei dipendenti, con un aumento previsto del 10% a breve termine e del 30% a lungo termine. Parallelamente, si prevede una riduzione delle assenze non programmate del 30% a breve termine e del 50% a lungo termine, basata sull'analisi dei dati di malattia. Discussioni L'obiettivo è rafforzare la comunicazione, i rapporti con i superiori e la motivazione per aumentare l'engagement dei dipendenti. Sebbene un approccio "taglia unica" sia inefficace, il successo del progetto dipende dalla gestione delle resistenze al cambiamento, che derivano da fattori individuali, percezione dei risultati, processo di implementazione e contesto organizzativo Conclusioni Il clima aziendale si basa sullo scambio sociale, una relazione circolare tra clima, soddisfazione e performance, sottolineando il ruolo cruciale della leadership. Per ottenere risultati concreti, è essenziale integrare le soluzioni spontanee dei dipendenti in programmi strutturati, trasformando il clima in una vera e propria struttura che guida l'organizzazione