The impact of Big Data on Human Resources Management

The Covid-19 emergency has made it more evident than ever that society has by now entered the Fourth Industrial Revolution, characterised by the emergence of new revolutionary technologies. Because of Artificial Intelligence, Internet of Things and the numerous connections linking the devices we use every day, the amount of data daily generated is enormous: this led to the birth of the phenomenon of Big Data. Companies are starting to understand the importance of this tool, especially with regard to the countless benefits that its analysis can bring about, in order to make effective decisions. The application of Big Data analysis does not stop at corporate departments such as Marketing and Finance, but it goes further and enters the field of Human Resources Management too: therefore, leading to People Analytics or HR Analytics. The purpose of this thesis is to investigate the impact that Big Data has and could have on the management of human resources, starting from the fields of application, up to the consequences in terms of business changes and the skills necessary to properly manage such tool. To achieve the research goal, a qualitative research method, combined with various case studies and numerical data from statistical databases, such as Statista and World Bank Open Data, has mainly been used. The information was collected from numerous secondary sources, including: specialised books on the topic of Big Data; papers written by the scientific community, mostly taken from electronic databases such as IDEAS, ResearchGate and Scopus; articles from specialised journals, such as MIT Sloan Management Review and Harvard Business Review; reports from some of the leading global consulting and IT companies, such as Deloitte and IBM, as well as reports from experts and communities related to Human Resources, such as Academy to Innovate Human Resources (AIHR) and Society for Human Resources Management (SHRM). The paper, after a brief historical framework, which acts as an introduction to the theme of Industry 4.0, provides for the discussion of the topic of Big Data, giving a definition, examining the main characteristics and deepening the analysis possibilities that such amount of data can offer. Subsequently, in the second chapter, People Analytics is introduced and, with respect to the soft aspect of human resources management, the organisational processes, in which it is applied, are indicated: from the selection of personnel, to the involvement of the workforce, to the control of employees’ performance, to the alignment of human capital management with the corporate strategy. The advantages and risks associated with this tool are examined, and new trends, that are characterising the management of human resources in recent times, as well as the management of relations with candidates, have also been exposed. Afterwards, in the third chapter, light is shed on the current state of adoption of People Analytics within companies. The reasons for a higher degree of hostility towards the application of such tools and the difficulties that could prevent the inclusion of People Analytics in a business context are then analysed. Lastly, the needs for new skills of HR professionals are exposed and an effective method to facilitate the adoption of People Analytics in the company is proposed.

L’emergenza Covid-19 ha reso evidente, più che mai, il fatto che la società sia ormai entrata nella Quarta Rivoluzione Industriale, caratterizzata dall’emergere di nuove tecnologie rivoluzionarie. Tra Intelligenza Artificiale, Internet delle Cose e le numerose connessioni che collegano i dispositivi che utilizziamo quotidianamente, la mole di dati generata ogni giorno è enorme: ciò ha portato alla nascita del fenomeno dei Big Data. Le aziende stanno iniziando a comprendere l’importanza di tale strumento, soprattutto per quanto riguarda gli innumerevoli vantaggi che può portare la loro analisi, al fine di prendere decisioni efficaci. L’applicazione dell’analisi dei Big Data non si ferma a dipartimenti aziendali quali Marketing e Finanza, ma va oltre ed entra anche nel campo della Gestione delle Risorse Umane: arrivando quindi alla People Analytics o HR Analytics. Lo scopo di questa tesi è quello di investigare quale sia l’impatto che i Big Data hanno e potrebbero avere sulla gestione delle risorse umane, a partire dai campi di applicazione fino ad arrivare alle conseguenze sul piano dei cambiamenti aziendali e delle competenze necessarie per utilizzare con dimestichezza tale strumento. Per raggiungere l’obiettivo della ricerca, l’autrice ha adoperato principalmente un metodo di ricerca di tipo qualitativo, combinato a vari casi studio e dati numerici provenienti da database statistici, quali Statista e World Bank Open Data. Le informazioni sono state raccolte da numerose fonti secondarie, tra cui: libri specializzati sull’argomento dei Big Data; paper scritti dalla comunità scientifica, per la maggior parte presi da database elettronici come IDEAS, ResearchGate e Scopus; articoli di riviste specializzate, come MIT Sloan Management Review e Harvard Business Review; report di alcune delle principali aziende di consulenza e di informatica a livello globale, quali Deloitte e IBM, e anche relazioni di esperti del settore e comunità legate alle Risorse Umane, come la Academy to Innovate Human Resources (AIHR) e la Society for Human Resource Management (SHRM). L’elaborato, dopo una breve cornice storica, che fa da introduzione al tema dell’Industria 4.0, prevede la trattazione dell’argomento dei Big Data, dandone una definizione, esaminandone le caratteristiche principali e approfondendo le possibilità di analisi che tale mole di dati può offrire. Successivamente, nel secondo capitolo, viene introdotta la People Analytics e vengono indicati i processi, relativi all’aspetto soft della gestione delle risorse umane, in cui essa trova applicazione all'interno dell’azienda: dalla selezione del personale, al coinvolgimento della forza lavoro, al controllo della performance dei lavoratori, all'allineamento della gestione del capitale umano con la strategia aziendale. Vengono esaminati vantaggi e rischi legati a tale strumento e vengono anche esposte nuove tendenze che stanno caratterizzando negli ultimi tempi la gestione delle risorse umane, come anche la gestione delle relazioni con i candidati. Infine, nel terzo capitolo, viene fatta luce sull’attuale stato di adozione della People Analytics all’interno delle aziende. Si analizzano poi i motivi sottesi a una maggiore ostilità all’applicazione di tali strumenti e alle difficoltà che potrebbero impedire l’inserimento della People Analytics in un contesto aziendale. Per ultimo, si espongono le necessità di nuove competenze da parte dei professionisti che si occupano della gestione delle risorse umane e viene proposto un metodo efficace per facilitare l’adozione della People Analytics in azienda.