La leadership al femminile

In the current cultural context, where gender diversity isn't often understood as enrichment but as a problem, managing positions of authority rapresents for women a challenge so difficult that thay abandon their career development and leave the labour market; other women, instead, when they succeed in reaching high positions, they feel as if they have to assume a not authentic behaviour and management methods , assimilating the prevalent ledearship style, which is more autocratic and task oriented, rather than partecipatory and relationship oriented. Becoming a leader, trasuring their own talent and tendency, promoting their way of being and their female specific feeling is the current challenge. The main purpose is not to offer antagonist management models or to debate about which of them, male or female, is the most useful, but to enrich the existing model of options, possibilities and further interpretations in favour of the collecivity. There isn't a unique path to beacome a leader remaining female, but we have to consider both the diversities between companies, avoiding proposing already tested solutions in other contexts in an uncritical way, both their own specific wishes, goals and skills. The main stage of this subjective path concerns for most of women the ability of recognising their own value, identifying their own wishes and personal and professional goals, and, finally, building a consistent action plan to reach them. They also should be able to promote themselves and build strategic alliances. We must remember that this challenge isn't only individual but also collective, because it concerns most of women who work and live in the companies and isitutions of our everyday life: knowing how to seize the opportunities of building alliances and of being a team.

Nell’attuale contesto culturale, dove spesso la diversity non intesa come arricchimento ma come problema, gestire posizioni di potere rappresenta per le donne una sfida difficile, a volte talmente faticosa che molte rinunciano allo sviluppo professionale ed escono dal mercato del lavoro; altre invece, quando riescono a ricoprire posizioni apicali, si sentono costrette ad assumere comportamenti e stili gestionali non autentici, assimilando lo stile di leadership prevalente, più autocratico e task oriented, piuttosto che partecipativo e relationship oriented. Diventare leader facendo tesoro del proprio talento e della propria natura, ascoltando e valorizzando il modo di essere e di sentire specifico del femminile è la sfida attuale. L’obiettivo non è proporre un modello gestionale antagonista o attivare un dibattito su quale sia il modello gestionale più utile, quello maschile o quello femminile, ma è arricchire il modello esistente di opzioni, possibilità, interpretazioni ulteriori a vantaggio della collettività nel suo complesso. Per diventare leader rimanendo donne non esiste un percorso univoco, ma si deve tener conto sia diversità delle imprese, evitando di proporre in modo acritico soluzioni già sperimentate in altri contesti, sia della propria specifica storia personale e professionale, dei propri specifici desideri e obiettivi, delle proprie specifiche propensioni ed attitudini. Le tappe importanti di questo cammino soggettivo riguardano per la maggior parte delle donne il saper dapprima riconoscere il proprio valore, individuare i propri desideri e di conseguenza i propri obiettivi personali e professionali e costruire un piano di azione coerente per perseguirli; infine, avere la capacità di promuovere se stesse, trovare sostegno e costruire alleanze nel network di riferimento. E’ importante ricordarsi che questa sfida è sì individuale ma anche collettiva, perché riguarda la maggior parte delle donne che vivono nelle imprese e nelle istituzioni dei nostri tempi: saper cogliere l’opportunità di creare alleanze e scambi, di fare squadra.