Ostacoli di genere alla carriera infermieristica: studio osservazionale sul fenomeno del "glass ceiling" nell'AST di Fermo

Background: The “glass ceiling” refers to an invisible yet tangible barrier that hinders women’s access to top career positions, even in professional contexts where women are the majority, such as the nursing sector. This phenomenon is rooted in cultural and organizational factors, including gender stereotypes, challenges in work-life balance, and unequal distribution of family responsibilities. These elements, often silently embedded within organizational dynamics, influence women’s professional choices and limit growth opportunities. Objective: the aim of this study is to explore the perception of the “glass ceiling” among nursing staff at the AST of Fermo, identifying critical issues and proposing corporate welfare interventions that promote equal opportunities, organizational well-being, and efficient human resource management. Materials and Methods: this is a cross-sectional, mixed-methods observational study targeting the employed nursing staff of the AST of Fermo. The survey was administered through a digital platform using a custom-designed tool developed in collaboration with the corporate statistician. Data analysis was conducted using descriptive statistics and multiple regression (OLS model) via the open-source software Gretl. Results: the sample consisted of 183 nurses, 73.2% of whom were women. 79.3% perceived career obstacles, with women more frequently taking leave for caregiving and work-life balance needs, while men used it mainly for personal or professional reasons. 62.9% reported that family commitments hinder continuous training, highlighting the need for investment in work-life reconciliation. Only 9.3% considered current policies adequate, whereas 99.5% called for concrete measures such as childcare and eldercare services, greater flexibility, and more training opportunities. Furthermore, 75.4% urged stronger organizational commitment against the “glass ceiling” and gender bias. Discussion: the findings confirm the presence of a “glass ceiling” within the AST of Fermo, despite the female majority in the nursing workforce. Data on leave and reduced hours show caregiving responsibilities disproportionately falling on women, reflecting persistent gender stereotypes. Work-life balance emerges as essential for ensuring equal access to training and career advancement. The study highlights the need for targeted policies to support reconciliation and overcome bias, fostering cultural and organizational change. Limitations: the study is limited by the use of a self-selected sample and a non-validated, ad hoc survey tool. Conclusion: a concrete commitment by the organization is essential to turn equity principles into structured and continuous actions. The adoption of tools such as the Gender Equality Plan and the strengthening of the Committee for Equal Opportunities (CUG) are crucial steps. In a healthcare setting with a growing female majority, investing in parental support, flexible work arrangements, continuous training, and combating stereotypes is not only a matter of fairness, but also a strategic move to enhance human capital and ensure the sustainability of services. Keywords: glass ceiling, gender equality, nursing career, corporate welfare

Background Il “glass ceiling” indica una barriera invisibile ma concreta che ostacola l’accesso delle donne ai vertici dei percorsi di carriera, anche in contesti professionali dove la presenza femminile è predominante, come quello infermieristico. Alla base di questo fenomeno si trovano fattori culturali e organizzativi, tra cui stereotipi di genere, difficoltà nella conciliazione vita-lavoro e squilibri nella distribuzione dei carichi familiari. Tali elementi, spesso integrati in modo silente nelle dinamiche organizzative, influenzano le scelte professionali femminili e incidono sulle opportunità di crescita. Obiettivo Lo studio ha l’obiettivo di indagare la percezione del “glass ceiling” tra il personale infermieristico dell’AST di Fermo, al fine di individuare eventuali criticità e proporre interventi di welfare aziendale capaci di promuovere pari opportunità, benessere organizzativo ed efficienza nella gestione delle risorse umane. Materiali e metodi Studio osservazionale trasversale, di tipo quali-quantitativo, rivolto al personale infermieristico dipendente dell’AST di Fermo. Indagine condotta mediante la somministrazione di uno strumento creato ad hoc in collaborazione con lo statistico aziendale e diffuso tramite piattaforma digitale. L’analisi dei dati è stata effettuata con strumenti di statistica descrittiva e regressione multipla (modello OLS), utilizzando il software open-source Gretl. Risultati Il campione analizzato comprende 183 infermieri, di cui il 73,2% donne. Il 79,3% percepisce ostacoli nella carriera, con le donne più coinvolte in permessi per esigenze di cura e conciliazione, mentre gli uomini li utilizzano più spesso per motivi personali o professionali. Il 62,9% segnala che gli impegni familiari ostacolano la formazione continua, evidenziando la necessità di investimenti nella conciliazione vita-lavoro. Solo il 9,3% giudica adeguate le politiche attuali, mentre il 99,5% richiede interventi concreti, come servizi per l’infanzia e gli anziani, maggiore flessibilità e più opportunità formative. Il 75,4% sollecita un impegno più forte dell’Azienda contro il “glass ceiling” e i pregiudizi di genere. Discussione I risultati confermano la presenza del “glass ceiling” nell’AST di Fermo, nonostante la prevalenza femminile nel personale infermieristico. I dati sui permessi e le riduzioni orarie mostrano che le responsabilità di cura ricadono in misura prevalente sulle donne, evidenziando la persistenza di stereotipi di genere. In questo contesto, la conciliazione vita-lavoro emerge come condizione fondamentale per garantire pari accesso alla formazione e alla crescita professionale. Lo studio evidenzia la necessità di investire in politiche mirate alla conciliazione e al superamento dei pregiudizi, per favorire un cambiamento culturale e organizzativo. Conclusioni È necessario un impegno concreto da parte dell’Azienda per trasformare i principi di equità in azioni strutturate e continuative. L’introduzione di strumenti come il Gender Equality Plan e il rafforzamento del Comitato Unico di Garanzia (CUG) rappresentano leve fondamentali in questa direzione. In un contesto sanitario a prevalenza femminile, con un trend in crescita, investire in forme di supporto alla genitorialità, flessibilità, formazione continua e contrasto agli stereotipi non è solo una questione di equità, ma un intervento strategico per valorizzare le risorse umane. Un approccio consapevole può migliorare produttività, qualità dei servizi e sostenibilità dell’Azienda. Parole Chiave: glass ceiling, parità di genere, carriera infermieristica, welfare aziendale