Human Resource Management nell’Era dell’IA: Impatti Organizzativi ed Etici

This thesis analyzes the impact of Artificial Intelligence on Human Resource Management, exploring its organizational, strategic, and ethical implications. After reconstructing the evolution of the HR function and the process of digital transformation affecting organizations, the study examines the main applications of AI in recruitment, performance evaluation, training, and decision support processes. The research combines theoretical analysis with a qualitative empirical investigation conducted through interviews with HR professionals operating in different organizational contexts. The findings highlight how AI represents a support tool capable of increasing efficiency, predictive capacity, and decision quality, while still requiring constant human oversight to prevent risks related to algorithmic bias, the loss of relational dimensions, and decision-making disengagement. The study ultimately reveals a redefinition of the HR manager’s role, increasingly oriented toward data governance, strategic interpretation, and change management, in a balance between technological innovation and the centrality of the human person.

La presente tesi analizza l’impatto dell’Intelligenza Artificiale sulla gestione delle risorse umane, approfondendone implicazioni organizzative, strategiche ed etiche. Dopo aver ricostruito l’evoluzione della funzione HR e il processo di trasformazione digitale che ha interessato le organizzazioni, il lavoro esamina le principali applicazioni dell’IA nei processi di selezione, valutazione, formazione e supporto decisionale. La ricerca integra l’analisi teorica con un’indagine empirica qualitativa condotta attraverso interviste a professionisti HR operanti in contesti organizzativi differenti. I risultati evidenziano come l’IA rappresenti uno strumento di supporto in grado di incrementare efficienza, capacità predittiva e qualità delle decisioni, pur richiedendo un presidio umano costante per evitare rischi legati a bias algoritmici, perdita della dimensione relazionale e deresponsabilizzazione decisionale. Ne emerge una ridefinizione del ruolo dell’HR manager, sempre più orientato alla governance dei dati, all’interpretazione strategica e alla gestione del cambiamento, in un equilibrio tra innovazione tecnologica e centralità della persona.