Competenze digitali in Sanità Pubblica: un'analisi delle dimensioni "Hard" e "Soft"

If once, to be considered a valid Professional it was sufficient to have a good baggage of technical skills and competences between "soft" and "hard" skill, digitization requires a more complex and articulated passage, in which it becomes necessary to combine emotional intelligence, skill and more general skills and new specific eskills. The result is having to admit the existence of a digital talent gap with the need for companies to resort to a sort of "talent hunt", to ensure the best resources, in terms of e-leaders able to guide and indicate a direction to follow in the middle of this digital transformation. It will therefore be concluded that in work, as well as in life in general, it is important to understand the motivations that guide our actions in change: it is essential to understand the "why", the objective on the basis of which we orient our behaviors and our choices. It is therefore the "why" the pivot around which the entire company reality revolves, an intangible element, being influenced by elements such as the general culture of the company, the relationship of trust that binds the collaborators, the potential of all employees. the concept is studied in depth with a focus on the corporate reality of ASUR Marche - Area Vasta 4, recognizing and researching the scope of digital innovation in the plurality of its functions, between light and shadow, but trying to privilege its potential for use and development in line with the needs of corporate users. The study also investigates the impact on employees' daily working lives, by administering a self-assessment questionnaire on digital skills (soft and hard Skills) and on the knowledge of digital tools adopted in the Company. Research question: what element determines the difficulty of bridging the digital mismatch in public health? Is it a problem of professional training? Or maybe the companies do not promptly identify the type of training necessary for employees to implement new tools? At this point we would have arrived at the end of the "journey" ... if it had not been for the coincidence of an external environmental factor, of this impact and arrogance, which could not fail to be eviscerated for the effects it had on the topic under analysis, up to determining perhaps a different conclusion from the one that was initially assumed: the engine, the "why" is not to be found in the purposes of the Company or the individual, but in the ability of each to match that "why" with their motivation to make a real change.

Se una volta, per essere considerato un valido Professionista era sufficiente possedere un buon bagaglio di abilità tecniche e competenze tra “soft” e “hard” skill, la digitalizzazione richiede un passaggio più complesso e articolato, in cui diventa necessario coniugare intelligenza emotiva, skill e competenze più generali e nuove eskill specifiche. Ne risulta dover ammettere l’esistenza di un digital talent gap con la necessità delle aziende di ricorrere ad una sorta di “caccia ai talenti”, per assicurarsi le risorse migliori, in termini di e-leader in grado di guidare e indicare una direzione da seguire nel mezzo di questa trasformazione digitale. Si giungerà quindi alla conclusione che nel lavoro, così come nella vita in generale, è importante comprendere le motivazioni che guidano le nostre azioni nel cambiamento: è essenziale capire il "perché", l'obiettivo in base al quale orientiamo i nostri comportamenti e le nostre scelte. È quindi il "perché” il cardine attorno al quale ruota l'intera realtà aziendale, elemento intangibile, essendo influenzato da elementi come la cultura generale dell'azienda, il rapporto di fiducia che lega i collaboratori, il potenziale di tutti i dipendenti. il concetto viene approfondito con un focus sulla realtà Aziendale dell’ASUR Marche – Area Vasta 4, riconoscendo e ricercando nella pluralità delle sue funzioni, il campo di applicazione dell’innovazione digitale, tra luci ed ombre, ma cercando di privilegiarne le potenzialità di utilizzo e di sviluppo in linea con i bisogni dell’utenza aziendale. Nello studio inoltre viene indagato anche l’impatto sulla quotidianità lavorativa dei dipendenti, attraverso la somministrazione di un questionario di autovalutazione delle competenze digitali (soft e hard Skills) e sulla conoscenza degli strumenti digitali adottati in Azienda. Domanda di ricerca: quale elemento determina la difficoltà di colmare il digital mismatch nella Sanità Pubblica? È un problema della formazione professionalizzante? O forse le Aziende non individuano puntualmente la tipologia di formazione necessaria ai dipendenti per l’implementazione di nuovi strumenti? A questo punto si sarebbe arrivati alla fine del” viaggio” … se non fosse stato per la coincidenza di un fattore ambientale esterno, di tale impatto e prepotenza, che non poteva non essere sviscerato per gli effetti sortiti sul tema in analisi, fino a determinarne forse una conclusione differente rispetto a quella che si era ipotizzata inizialmente: il motore, il “why” non è da ricercare nelle finalità dell’Azienda o del singolo, ma nella capacità di ciascuno di far coincidere quel “why” con la propria motivazione ad operare un vero cambiamento.